Публикувана от Profit.bg Темата за корпоративната култура, която нашумяваше заедно с икономическия ръст, отстъпи също заедно с него, макар че в условия, когато фирмите трябва да решават кои сътрудници да останат и кои да напуснат, именно тя е от особено значение. Penny Lane Consulting дава следното определение за корпоративна култура: „Това е идеологията на компанията- нейната мисия, пазарна стратегия, цели. Това е начинът, по който мениджърите вземат решения".
Как е на Запад?
Дежфри Зоненфелд въвежда четири типа корпоративната култура, наричаща компаниите „бейзболни отбори" , „академични", „клубни" и „отбранителни".
„Бейзболните отбори" имат предани, лоялни, дългогодишни служители, които по правило са склонни да откажат по-добри предложения просто „от любов към отбора". Решенията се вземат бързо, в йерархията растат най-инициативните и креативните. Структурата е подходяща за бързорастящи пазари, за рекламни и медийни компании, за IT-сектора.
Академичната корпоративна култура пък е насочена към вземане на млади служители, най- често направо от скамейките на ВУЗ-овете. Плюсовете на тези служители са желанието за развитие, ентусиазмът и възможността да бъдат обучени конкретно за дейността, която развива фирмата и по нейните правила и традиции. Това е корпоративната култура на големите, стари и стабилни западни фирми. Изкачването по йерархичната стълбица е бавно, но еднопосочно.
Отбранителната компания е направо създадена, за да оцелява в условията на криза. За нея са типични честите преструктурирания, съкращения и увеличения на персонала, промяна на мотивационните условия и пълната зависимост от пазарната конюнктура. При добро стечение на обстоятелствата, работата в подобна компания е прекрасен трамплин за професионален и кариерен ръст.
Клубната корпоративна култура е подходяща за малки и средни стабилни компании. Тук се приветства екипната работа, лоялността. Служителите растат планомерно в йерархията, рядко отговорните позиции се заемат от човек отвън. Основното изискване е коректност в работата.
Зоненефелд смята, че в условията на криза „бейсболните отбори" имат най-големи шансове за оцеляване, докато парадоксално „отбранителните" рано или късно фалират.
А на Изток?
Западът си е Запад, да погледнем на Изток и това, което при нас се нарича „шуробаджанащина". Правилото да не се назначават близки и роднини на работа може да е желязно на Запад, но тази практика я има на Изток и при това явно ще остане завинаги. И не само при нас- семейната и кланова структура е характерна за източния стил управление на фирма.
Всеки специалист по подбор на персонал ще ви обясни, че наемането на роднини е изключително рисковано поради смесването на различен тип отношения, че назначавайки роднина, вашите сътрудници вероятно няма да ги оценят по всички критерии и се създава база за конфликти.
Практиката показва обаче, че не винаги е така. Подборът на персонал се ръководи от професионалните качества и психологически особености на служителите, които в крайна сметка трябва да се обединят в един колектив. Доброто познаване на хората в семейството помежду im, способността за следване на общи цели, независимо от всички рискове, може да има точно обратния ефект и при всички положения е по-добро от наемането на немотивиран служител.
Няма коментари:
Публикуване на коментар